義務教育學校績效工資實施后，極大地調動了廣大教師教書育人的積極性，但在實施的過程中，仍然存在一些問題亟待解決。
一、教師工作量無法衡量，考核細則制訂難。由于評定標準難以量化、難于掌握，加上“文人相輕”“互不服氣”，甚至“斤斤計較”、“互相拆臺”。如，教師對工作的投入有顯性和隱性兩種，拿備課來說，表面看誰寫的教案頁碼多，誰的工作量相對就大。但事實上教案得水平參差不齊，不能一概而論。批改作業也一樣，工作量其實大不相同。尤其是不可量化的工作成效，由此也會引起爭議和消極因素。由于教師工作量難以考核，學校對制訂績效工資標準和校內考核實施細則很為難。
二、學校不同崗位的關系難平衡。有的學校為了尋找教師之間的“平衡”，處理好課多與課少、一線與后勤、干部與職工之間的關系，作為制訂績效評價標準的出發點。比如，為課程少的音樂教師安排教務員、辦公室崗位，讓他們的收入盡量與大家持平。這樣的績效工資改革，可能導致新一輪“大鍋飯”。一味追求“平衡”，對于那些超工作量、壓力大的教師來說，實際上又是一種新的不公平。
三、師德考評與績效工資掛鉤可操作性不強。教育行政部門規定要對教師實施師德考評，師德考評結果與教師的績效工資直接掛鉤。將師德與績效工資掛鉤，并將之落到實處，可以有效地約束教師的職業行為，可以引導教師提高職業道德素質和教書育人水平。但由于沒有可操作性強的考評機制，往往容易流于形式，走過場，達不到預期目的，導致矛盾頻發。比如，考核師德時，只聽被考核者周圍教師的意見。缺乏學生和家長的聲音的考核結果勢必很難與實際情況相符。此外，考核組的考核結果一般還是交由領導“一錘定音”。這樣的考評，不僅會失去考評的意義，而且帶來的是更多的負面影響和更大的危害。
四、績效工資實施方案欠具體。目前，國家層面缺少一個績效工資實施方案的樣本，特別是績效考核標準本身就很難量化，因為教書育人是一項復雜的勞動，其成果不像工廠生產零件那樣可以計件付酬。加上績效工資方案的制訂和實施是由學校領導負責，領導既是裁判員又是運動員，造成領導階層的績效工資較多、普通教職工的績效工資普遍較少的現象。
五、績效工資評定不公。在學校內部，存在教師與學校領導層和教師與教師之間績效工資評定不公的問題。有的學校在制訂績效工資分配方案時，將校長和中層干部等領導崗位折合成不同的“績效系數”。將不同崗位設定績效基數后，再進行極限工資的評定。例如，校長的績效工資為基數乘以績效系數2，副校長的績效工資為基數乘以績效系數1.5，中層干部的績效工資為基數乘以績效系數1.2，還有教研組長、年級組長、學科組長等乘以的績效系數是1.1-1.2。總之，凡是領導層的干部其所得都頗為豐厚，但是長期奮斗在教學一線的多數為普通教師。他們的收入則比較少。有的工作在一線20多年的教師其待遇還不如20多歲的學校團委書記。有的學校領導層行政管理人員的工資最高竟可達一線教師的3.5倍。導致不少教師稱“績效工資”為“官效工資”。
為此建議：
一、績效工資應真正體現公平。學校應依據上級指導意見精神，制定績效考核細則和辦法，完善內部考核制度，體現“多勞多得，優績優酬”的基本原則。根據教師的工作量和工作實績以及崗位的不同，重點向一線教師、骨干教師傾斜。而對于校長工作的考核，則建議上級相關部門制定出相應的考核辦法，對校長的工作進行客觀、公正的評價。
二、建立科學的教師績效工資考核機制與評價標準。應由教育部制訂出一套績效工資實施辦法，包括績效考核的項目、考核標準、評定辦法，制定原則性實施細則，這樣可以保證評價標準的一致性。評價標準制定前，一定要經過廣泛的討論、征求意見，取得教師的認同。對教師的考核要考慮綜合因素，最終以綜合效果為考核依據。比如，對教師的教學質量考核不僅要包括課時量，還要涵蓋學生的滿意度評價等等因素。而且，考核應當是科學的，不應當只看個別人的評價，而是要有一個時間段和一定數量積累。
三、師德與績效工資掛鉤的后續工作應跟上。師德量化的內容應細，可操作性要強。要加強對考評人員的道德教育，并建立有效的監督機制，使他們嚴于律已，自覺抵制不正之風，嚴肅認真對待師德考評工作。考評時，要多聽取學生及其家長的意見。要設立舉報電話、舉報箱，并將考評結果向社會公布，接受社會各界的監督，既防止“暗箱操作”，又將群眾舉報后核實準確的情況納入考評結果。此外，還要建立責任追究制，對考評工作中違法違紀的還要追究其責任。
（南漳縣政協 鄭興兵 供稿）
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