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促進高層次人才聚集湖北的策略思考

2014-09-15 00:56:15  

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民進湖北省委員會

    一般認為，高層次人才在人才結構中居于頂端的位置，專指那些擁有淵博的知識和精湛的技能，處于各專業的前沿，在國內外有較大的影響力，在一個國家或地區的政治、經濟、軍事、科技、教育和文化領域中，以其創造性勞動為社會發展和人類進步做出突出貢獻的人。在知識經濟時代，高層次人才地位日漸凸顯，人力資本積累、技術進步已成為經濟體系的內生變量。在某些情況下，即使不增加外生變量也能夠實現經濟持續增長，這一驅動力就是人力資本的不斷積累。在21世紀新的經濟發展背景下,以人力資本的集聚和有效利用為經濟發展的主要推動力，是中國經濟實現可持續發展的必然選擇，也是湖北經濟發展的必然選擇。通過合理配置和流動使有限的高層次人才資源發揮最大的效能，做到“人盡其才，才盡其用”，對于湖北經濟實現由粗放型向集約型、勞動密集型向知識密集型的轉變具有深遠的意義。

    一、湖北高層次人才的現狀及存在的問題
    湖北省基本上形成了一個學科門類比較齊全，關注領域比較前沿，橫向互聯、上下互動的博士后工作平臺，為我省培養了大批各類高層次專門人才。據人口普查結果，2007年底，湖北省擁有碩士研究生以上學歷的人才總量為53623人，國有企事業單位擁有副高以上職稱人才總量為68742人。而據《湖北統計年鑒》資料，2007年全省專業技術人員中擁有科學家和工程師15.1萬人，比“十五”期末增加1萬人；湖北普通高校擁有副高以上職稱教師27028人，與“十五”期末相比，正、副教授分別增加3090人和7123人；研究生畢業人數達到25100人，比“十五”期末增加16226人，其中有一半左右留鄂工作。

    同時，我省高層次人才隊伍存在以下主要問題：
    1、隊伍結構不合理。從靜態結構上看，我國高層次人才隊伍學歷結構不斷提升，職稱結構也趨向合理。但從功能實現的角度看，人才隊伍結構最大的欠缺是創新型、復合型人才嚴重匱乏，尤其是缺少一批創新型企業家、能領導大型攻關項目的高科技專家以及風險投資家。從知識結構看，一些經濟建設急需的學科和前沿性的基礎學科人才短缺，一些傳統學科人才相對過剩。

    2、年齡結構不合理。據省委組織部、省高級專家協會2004年印制的《湖北省高級專家協會會員名冊》，共有高級專家會員192人，總計55歲以下100人，占52%；55歲以上(包括55歲)92人，占48%；60歲以上65人，占到1/3。這說明全省高層次人才雖然年輕化趨勢明顯，但高層次拔尖人才仍存在著嚴重的老化問題。

    3、地區結構和層次結構不合理。統計結果表明：湖北省高層次人才的地區分布結構極不平衡，武漢等5個地區集中了全省近80%的高層次人才，其中武漢就集聚了全省一半以上的高層次人才。而偏遠落后的恩施州，高層次人才十分稀少，只占全省0.7%。從層次分布看，全省高層次人才分布過于集中，基層高層次人才太少。全省鄉鎮企業中的高層次人才僅占1/23，遠低于全省的平均值。而高層次拔尖人才整體實力則是部屬單位強，省屬單位弱。

    4、競爭優勢不強。我省面臨著外省、外企對人才爭奪的多重困難，在競爭中處于弱勢。人才回流中流失的基本上都是精英，而回歸的則良莠不齊，質量難保證，數量也在明顯減少。我省短缺的重要、關鍵人才具有全國趨同性，即我們所缺的也是人家所缺的。比如目前我省人才缺口較大的現代通信、生物工程、電腦芯片制造和軟件設計等高新技術人才，熟悉國際金融和世貿組織規則的人才，既懂經營又懂管理的復合型人才等，發達省市也很短缺。全球范圍內針對信息技術、生物工程、國際金融、商貿、企業經營等人才的全面爭奪，導致我國及我省本已不多的這部分人才存在被奪走的現實威脅。

    此外，我省引進高層次人才政策也存在以下問題：
    1、流動機制不暢。戶口、檔案、住房、社會保障等體制性因素，給人才流動設下了重重障礙，使本應社會化的人才變成了某個單位的人才。流動不暢，人才就會發生固化，而一旦固化，很容易使人才安于現狀，難以擦出創新的火花。

    2、社會支撐條件不利。物質條件上的制約表現在城市居民收人水平低，生活費用高，直接影響高層次人才的使用成效。社會文化影響上的制約表現在對人才強國戰略的重要性和緊迫性的認識還沒有在全社會形成共識，特別是管理層對高層次人才的使用還有諸多“條條框框”限制，一般市民對高薪聘用能人還有諸多不理解。

    3、宏觀管理水平不高。有些政策滯后，不能適應社會主義市場經濟體制的需要，如國有企業出資培養人才，最后卻難以留住人才的問題十分突出，而現行的人才培育政策對此缺乏明確規定和保障性措施，影響了國有企業培育人才的積極性。而協調機構統一平衡時又顯得權威性不夠，影響了人才培育政策的嚴肅性和人才培育工作的社會整體效益。

    二、吸引高層人才來湖北投資創業的建議
    1、實施人才回流戰略。在本世紀之初，出國留學人員中已有半數回國創業發展。隨著沿海地區經濟迅速發展，經濟社會對人才的選擇表現出條件性和個性化。應加強對回流人才的調研，準確把握動態和時機，做好暢通渠道工作，全方位、立體式、多渠道吸引和引進回流人才，在人才吸引競爭中搶占制高點，爭取戰略主動權。

    2、實施海歸安家戰略。讓海歸人才“安家”，既要靠政策措施，如省里有關方面已經出臺的創業計劃、扶持計劃等相關政策，又要靠進一步解放思想，依靠市場。留住人才，吸引人才在本地創業，從根本上講，必須依靠市場，用市場的辦法，依靠經濟的發展和企業實力的增強來解決問題。如年薪制、“引博戰略”等，實踐已經證明，市場的辦法才是最有生命力的辦法。

    3、創新人才管理機制。一是創新選人用人機制。根據黨政人才、專業技術人才、經營管理人才和其他有一技之長的各類人才的不同特點，探索建立科學的具體的選人用人機制。二是創新人才管理機制。進一步打破人才條塊分割、單位所有的體制壁壘，實現人才的合理流動、合理配置和合理使用。三是創新人才激勵機制。進一步改革收入分配制度，積極探索知識、技術、管理和信息等生產要素參與收益分配的實現形式，形成有效發揮人才作用的物質和精神激勵機制。

    4、完善人才培養制度。一是黨政領導高層次人才實施“三位一體”的培養制度，包括理論教育、到先進地區掛職鍛煉、出國考察學習。二是專業技術高層次人才實施瞄準國際的培養戰略。建設高層次專業技術人才隊伍，其核心是“高層次”，一定是在全國同領域研究中居于領先地位，是拔尖的、創新的，而且一定是面向國際同行的，有國際競爭力。應將工作重點放在搭建國際交流平臺上，如定期舉辦國際科技知識講座，拓展對外交流渠道，使這個平臺能夠集聚最新信息和一流的國際人才。三是企業高層次人才實施“抓兩頭”戰略。就是牢牢抓住組織企業生產、經營的高層管理者(企業家)，牢牢吸引有利于提高企業核心競爭力和創新能力的高級技工(包括專家)。在加強對市場監管的同時，更多地關心企業經營者，因為在市場經濟條件下，優秀企業家已經成了一種稀缺資源，因此應營造讓他們放心、放手、放膽干事業的氛圍，并積極探索與市場經濟相適應的企業經營者選拔、任用、激勵和約束機制，提高企業經營者的經濟待遇和社會地位，使優秀人才樂于到企業去工作、生活和創業。