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    20世紀九十年代以來，派遣工在勞動力市場中產生并逐步發(fā)展。《勞動合同法》實施前后，勞務派遣進入迅速發(fā)展的新階段，一些不規(guī)范的勞務派遣大量出現，形成了新的就業(yè)歧視，影響了勞動合同制度的全面推行。

    一、勞務派遣工已成為少數企業(yè)和行業(yè)的用工主體
    一些大型企業(yè)把輔助性、低層次崗位上的臨時工轉變?yōu)榕汕补ぃ⒃谛略鼍蜆I(yè)中大量使用派遣工。一些垂直管理的行業(yè)，如電信、電力、銀行、郵政、鐵路等服務性行業(yè)隨之跟進，把部分合同制職工轉換為派遣工，并把勞務派遣作為聘用新職工的主要形式。

    勞務派遣呈現迅速擴大之勢。據湖北省總工會抽樣調查，在派遣工相對集中的企業(yè)，派遣工已占職工總數的26%，且近3年每年遞增18%；派遣公司的派遣人數近3年也每年遞增46%；80%的派遣工是2005年以后的新增派遣人員；這些派遣工在制造行業(yè)就業(yè)占42%，在建筑行業(yè)就業(yè)占16%，在垂直管理行業(yè)就業(yè)占38%。

    派遣工廣泛分布在主要生產崗位上，并沒有嚴格執(zhí)行《勞動合同法》規(guī)定向臨時性、輔助性、替代性崗位派遣的要求。據湖北省總工會抽樣調查，在生產一線崗位就業(yè)的派遣工占派遣工總數的84%，少數企業(yè)的派遣工已經成為用工主體，甚至超過企業(yè)本身的合同制職工人數。

    二、規(guī)避勞動關系是當前勞務派遣擴大化的主要動因
    《勞動合同法》實施以后，一些單位并沒有把勞務派遣作為勞動合同用工制度的補充形式，而是背離《勞動合同法》，把它作為規(guī)避勞動關系的主要途徑。失范的勞務派遣用工形式，實質上維持了身份管理，使派遣工失去公平就業(yè)的機會。

    表現之一：通過逆向派遣規(guī)避勞動合同。一些單位與部分職工解除勞動合同后，再由派遣公司派遣回原單位，一些單位招聘人員后，再送到派遣公司辦理派遣手續(xù)，一些單位單方面招聘人員后，再替他們尋找“婆家”，履行派遣手續(xù)，以此轉換勞動關系。據某派遣公司介紹，2008年前后，該公司90%以上的派遣工屬逆向派遣。

    表現之二：通過長期派遣規(guī)避無固定期限勞動合同。據湖北省總工會抽樣調查，95%的派遣工在現單位就業(yè)超過6個月,其中超過2年的占56%。一些單位采用繼續(xù)派遣或多次派遣的方式，長期使用同一勞動者，把簽訂無固定期限勞動合同的法律責任推給派遣公司。而絕大多數派遣公司缺乏簽訂此類合同的條件和能力，使長期派遣人員的這一愿望無法實現。

    表現之三：通過勞務派遣協(xié)議規(guī)避勞動關系。用工單位與派遣公司只簽訂勞務派遣協(xié)議，派遣工與派遣公司簽訂勞動合同，其勞動關系在派遣公司，用工單位從而擺脫了勞動關系的制約。有的甚至通過勞務外包的形式與合同制職工解除勞動關系。派遣公司管人不用人，用工單位用人不管人，使勞動關系更加復雜，產生勞動爭議糾紛的環(huán)節(jié)明顯增多。發(fā)生勞動爭議后，雙方往往扯皮推諉、久拖不決。

    三、勞務派遣工正在成為新的弱勢群體
    派遣工是職工隊伍的組成部分，又是職工隊伍內部結構中的特殊成份，他們在用工形式、管理模式、收入分配、職業(yè)身份上處于弱勢地位。

    體現之一：就業(yè)公平難以實現。絕大多數派遣工低端就業(yè)，管理和技術人員極少，職業(yè)發(fā)展受到很大局限，面臨就業(yè)“鴻溝”。不少派遣工反映，他們是派遣公司的人，做用工單位的事，在用工方和用人方難以找到“家”的感覺，是“二等公民”，對前途感到憂慮。

    體現之二：同工同酬難以落實。在工資上同崗不同薪，在社保上同薪不同基數，在福利上同單位不同待遇，是派遣工面臨的主要經濟問題。據湖北省總工會抽樣調查，派遣工月均工資只是用工單位正式職工的60%，一些單位實行崗薪制，在低端崗位大量使用派遣工，其工資待遇與正式職工差距明顯；一些單位對派遣工的社保繳費基數低于其工資水平，有的甚至以最低工資標準為基數；30%的派遣工沒有福利收入。

    體現之三：利益訴求難以表達。由于派遣公司對派遣工的管理和服務脫節(jié)，用工單位與派遣工的勞動關系脫鉤，派遣工處于“兩管兩不管”的尷尬境地。他們普遍反映，在決定涉及自身權益的重大事項時，用人方與用工方基本上不征求他們的意見，工資標準由用工單位或勞務派遣公司確定，簽訂勞動合同時也沒有充分協(xié)商，簽訂勞務派遣協(xié)議時也沒有派遣工代表參加，職代會中也少有派遣工代表。由于在企業(yè)民主管理和平等協(xié)商中缺位，派遣工普遍缺乏正常、有序的訴求表達渠道。

    體現之四：組織活動難以參加。派遣公司認為，對派遣工的日常管理在用工單位，如果派遣工在派遣公司入會，難以開展工會工作，且管理費中也不包含工會經費，普遍沒有建立工會組織。用工單位也認為，派遣工不屬于本單位職工，派遣工領取勞務費，不計入工資總額，不應提取工會經費，不少單位沒有把派遣工納入工會工作范圍。派遣工普遍反映，曾經是工會會員，不知道工會關系接轉到哪里，也沒有參加工會活動。一些派遣工反映，黨團組織關系難以接轉，黨團組織活動也難以參加。

    四、規(guī)范勞務派遣用工制度勢在必行
    社會各方要從維護社會公平正義的高度，采取有力措施，切實解決好勞務派遣擴大化問題，使勞務派遣用工制度進入法制化、規(guī)范化運行軌道。

    一是維護派遣工的經濟權益。用工單位要落實派遣工同崗同薪、同工同酬的平等待遇，依法向派遣工支付加班費、績效獎金，提供勞動保護與福利待遇。要把派遣工納入工資集體協(xié)商范疇，合理確定其工資標準及發(fā)放形式。勞動部門要糾正以最低工資標準為基數為派遣工繳納社保費的現象。

    二是維護派遣工的民主權益。派遣公司要加強與用工單位、派遣工的溝通交流，及時了解派遣工的意愿和要求，督促用工單位落實其合理要求。用工單位要通過在派遣工中選舉職工代表、向派遣工征求合理化建議等途徑，支持和引導派遣工參加企業(yè)民主管理；通過選拔優(yōu)秀派遣工進入管理崗位，暢通其職業(yè)發(fā)展渠道。

    三是加強勞務派遣用工監(jiān)督檢查。勞動部門要及時跟蹤、準確掌握派遣用工發(fā)展狀況，加強對勞務派遣用工的勞動監(jiān)察，對發(fā)現的問題，限期整改；情節(jié)嚴重的，實施處罰。

    四是加強勞務派遣公司規(guī)范管理。派遣公司要建立完善派遣工的人事、社保檔案，規(guī)范崗前培訓、薪酬發(fā)放、社保繳納等日常管理。研究制定勞務派遣管理費指導標準，防止惡性競爭，促進派遣公司健康發(fā)展。實行勞務派遣協(xié)議在勞動部門審查備案制度，督促協(xié)議雙方明確責任和義務，防止“暗箱”操作，損害派遣工的合法權益。建立派遣公司風險備用金，用于對派遣工的各種賠償或補償。通過政府監(jiān)管和市場引導，促進派遣公司優(yōu)勝劣汰和集中整合，做大做強一批優(yōu)質派遣公司。