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關于加強衛計人才隊伍建設的建議

2014-12-28 22:25:05  

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當陽政協慎先志、熊貴斌

    人民群眾的健康是一種重要的財富，是社會和經濟發展的關鍵性投入，而優質高效的衛生計生人才隊伍則是人民群眾健康的重要保障。近年來，當陽衛生計生人才隊伍建設緊緊圍繞事業發展需要，抓好引進、培養、管理、使用四個環節，衛生計生人才隊伍整體素質得到了進一步提高，但與經濟社會發展要求和人民群眾的醫療衛生服務需求相比，仍有差距。加強當陽衛生計生人才隊伍建設，亟待引起高度重視與關注。

    一、存在的主要問題

    （一）人才招引機制不暢

    當陽衛生計生事業單位現行進人途徑主要采取公開招考方式，由編制部門核定招聘計劃，市人社部門和衛生計生部門聯合向社會公開考試招聘，用人單位缺乏選人參與權和用人自主權，許多優秀畢業生因招聘時間長而被其它單位招走。每年等到4、5月份市委編辦審批招聘計劃，各大院校的專場招聘會大多都已結束，大批優秀的學生早已簽訂就業協議。2013年，衛計部門發布招聘崗位85個，只招聘到48人；2014年，發布招聘崗位89個，只招聘到46人。尤其是臨床醫學專業，近兩年發布招聘崗位71人，只招到31人，不足50%。

    （二）人才成長環境不優

    一方面收入水平整體偏低。衛生人才總體的特點是專業培養周期長、技術要求嚴、勞動強度大、職業風險高、社會責任重，并且自然科學屬性和社會科學屬性并重。但目前衛計系統在職職工收入水平整體偏低，與行業特點不匹配，醫護人員感到不滿意，鎮處衛生院表現得尤為突出。另一方面人才流失嚴重。受編制、住房、婚姻等諸多因素影響，造成部分人才流失。如公開招聘進來的專業技術人才需在兩年內取得相應的資格證或執業證才能進編，在考取資格證前工資水平都較低，只有1000元左右，待考取資格后，部分人才就會選擇辭職，僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或邁向一個更高平臺的跳板。近3年先后有76名專業技術人才辭職或調走，其中，近2年公開招聘人員中已有15人辭職。

    （三）人才素質結構不良

    縱觀當陽醫療計生機構衛生專業技術人才，在職稱結構方面，高級116人，占6.3%，中級789人，占42.7%，初級942人，占51%，中高級人才比例明顯偏低，高層次優秀人才極度缺乏。在知識結構方面，高學歷人才比例不高，缺乏學科帶頭人，研究生5人，占0.3%；本科學歷567人，占28%；中專及以下學歷713人，占35%。在崗位分布方面，檢驗、影像、預防醫學等輔助科室專業人才缺乏較為明顯，中醫藥人才比例嚴重不足。在人員分布方面，高學歷、高職稱人才主要集中在市級醫療機構，人才資源分布明顯失衡。

    二、對策與建議

    （一）加大投入，切實強化政府責任。一是完善財政投入機制。進一步明確政府在醫療衛生事業中的主導地位，建立和完善與經濟水平相適應的經費保障機制，確保對衛生事業投入的增長不低于財政支出的增長幅度，確保衛生事業投入占同級財政支出的比例逐年有所提高。二是進一步加大對鎮處衛生院的投入。在保證鎮處衛生院業務用房、醫療設備、公共衛生服務經費的同時，要加大對衛生人才經費的投入，并根據財力情況逐年增加，切實改變當陽衛生工作在全省領先、經費保障在全省偏后的狀況。

    （二）改革制度，暢通人員招引渠道。一是改革現行衛生人才招考制度和辦法，充分發揮醫療衛生計生機構用人自主權。要由醫療衛生計生機構根據各所屬單位人員需求狀況，在下半年制定招聘計劃，報市委編辦、人社局于年底前完成審批備案，于次年初自主招聘急需緊缺人才。二是建立聘用制度和崗位管理制度。按照國務院和省政府“合理核定政府辦醫療衛生機構編制總量，并根據實際情況變化適時進行動態調整。實行定編定崗不定人，變固定用人為合同用人，變身份管理為崗位管理”的基本原則，轉換用人機制，健全用人制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實現衛生計生人才管理由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。三是在高層次人才引進上，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”；對一些冷門的崗位要適當降低引進人才標準，以緩解崗位緊缺現狀。四是廣辟渠道，引導醫療衛生計生單位按照“不求所有、但求所用”的原則，樹立柔性引才引智理念，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進優秀衛生計生人才，建立有利于人才注入的招引機制。

    （三）合理利用，盤活現有人才。一是培養現有人才。積極組織專業人才參加業務進修，促進知識更新，提升專業水平。定期選派醫德高尚、技術精湛和較高學術素養的優秀中青年衛生計生技術骨干到上級醫療機構或醫學高等院校進修學習，促使其快速成長。二是建立完善的衛生人才評價機制。加強衛生計生人才的考核和獎懲，規范衛生計生管理人才的推薦測評，規范專業技術人才的職稱評聘、執業資格注冊等制度，建立以能力和業績為導向的有利于優秀人才脫穎而出的評價機制。三是加強人才的合理流動。搭建人才合理流動平臺，從上一級醫療機構中接受一批優秀醫務人員到當陽醫療機構，尤其是定期到鎮處衛生院開展服務，幫助全市衛生計生技術人員提高業務技術水平；加強醫療衛生計生單位的人才交流與合作，實現人才的合理流動，增強衛生計生系統醫務人員工作活力。

    （四）政策吸引，有效激勵人才。一是進一步完善人事分配制度改革。基本工資執行國家的工資制度，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據；績效工資以綜合考核為依據，突出服務質量、數量，重點向臨床一線傾斜、向學科帶頭人傾斜、向有突出貢獻的人員傾斜；探索院長、學科帶頭人崗位年薪制。二是建立良好的人才競爭機制。在職稱評聘分開后，可實行高職低聘、低職高聘的動態管理機制，增強崗位競爭機制，對一些特別優秀、有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，促使他們多擔責，充分體現自身價值，同時帶動和激勵其他人員共同上進。三是要將衛生計生人才引進納入當陽市“沮漳英才雙百計劃”項目，享受同等待遇，積極主動地改善引進人才的生活和工作條件，為其居住、家屬就業和子女就學等提供必要幫助，使其想干事，能干事，干成事，努力為人才營造良好的干事環境。